Doctrina 6. Elles flexibilizan – Nosotres exigimos derechos por Guillermo Pajoni - La Causa Laboral

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Elles flexibilizan – Nosotres exigimos derechos por Guillermo Pajoni



I.- INTRODUCCION
Como parte de la historia del capitalismo, la clase dominante en y con sus diversos matices tratan de imponer permanentemente condiciones de trabajo precarias a fin de garantizarse una mayor cuota de ganancia, disfrazado bajo el eufemismo de la denominación de “flexibilización”. Esto se acentúa y agrava cuando la tasa de ganancia del capital se devalúa producto del mismo desarrollo capitalista, donde la necesaria inversión en tecnología y maquinaria producto de la competencia intercapitalista, supera notoriamente el plusvalor que se obtiene del trabajo humano. O sea, a mayor inversión en capital y visto la limitación del trabajo humano (el ser humano no puede trabajar sin dormir y comer), la tasa de ganancia disminuye y por tanto los capitalistas buscan en todas las formas posibles aumentar esa tasa para lo cual utilizan la mayor explotación posible de los seres humanos que trabajan a su servicio. Perdón, hable de explotación, pero ellos le llaman “flexibilización”.
En este marco y teniendo a la pandemia como elemento sustancial de la nueva situación socio económica, se vuelve a bucear caminos de “flexibilización” para aprovechar el cuadro que se presenta. En efecto, ante la creciente desocupación, el trabajo remoto, las nuevas formas de contratación vía plataformas y por otra parte la imposibilidad del colectivo social y laboral de expresarse con su mayor presencia que es la movilización y la huelga tanto por la misma pandemia como por el cuadro laboral deteriorado, el avance contra los derechos ya precarizados de la clase obrera, se vuelve una posibilidad concreta. No les alcanza con el deterioro salarial que ya hace largos años se viene produciendo y que se agudiza con la inflación creciente y las paritarias a la baja que en general se genera con la complicidad de una burocracia sindical que cumple su lamentable rol en este sentido.
Ante ello, el colectivo laboral tiene que poner un freno a esa política, venga de donde venga y enfrentarla con sus históricas armas y efectuando propuestas concretas que deben ir primero dirigidas a la misma clase obrera y luego de consolidadas llevarlas al plano del debate con el Estado y la patronal.
Y esa es la idea de este artículo. Que derechos entiendo deben ser conquist6ados por los trabajadores. Aun con los límites que impone el sistema social actual, y sin perjuicio de considerar que la emancipación de los trabajadores y su libertad como seres humanos se conseguirá cuando justamente se liberen del yugo del capital.
       

II.- DERECHOS A CONSOLIDAR Y CONQUISTAR
Solo daré títulos sobre los derechos en cuestión, pues cada uno de los mismos requieren un tratamiento especial.
1. ESTABILIDAD. Este es un derecho esencial como parte de los denominados derechos humanos fundamentales. Como nos enseñara nuestro querido maestro Moisés Meik, la estabilidad laboral es el derecho de los derechos. No hay despido sin justa causa. El empleador no puede ni debe despedir a un trabajador o trabajadora por su arbitraria decisión. En esta sociedad el trabajo es el medio de vida de las personas. Una persona sin trabajo literalmente se muere. La sociedad debe garantizar el trabajo a todos sus miembros y por tanto ñu puede una persona (el empleador) decidir sobre la vida de otra (el trabajador). Conquistar la estabilidad laboral es un derecho fundamental para que las y los trabajadores tengan otros derechos. Es muy común que la trabajadora o trabajador ceda derechos para mantener su fuente de trabajo ante el riesgo de un despido. - No se suple este derecho con una indemnización que nunca protege realmente a la persona que trabaja y esencialmente no le garantiza volver al mercado laboral. – Ratificar el Convenio 158 de la OIT que aún hoy inexplicablemente no ratifica nuestro país, es una de las tantas cuestiones pendientes.

2. REPARTO DE LAS HORAS DE TRABAJO. Se podrá alegar que la sociedad tiene una capacidad total de horas de trabajo y que hay más personas en condiciones de trabajar que las horas de trabajo disponibles, y por tanto no se puede garantizar el trabajo para todos. SI SE PUEDE (y con perdón del desagradable recuerdo que trae esta frase) En ese caso habrá que repartir las horas de trabajo entre todas las personas dispuestas a trabajar en la sociedad, y así se evita privar del trabajo a las personas y tampoco se genera la desocupación que hoy es otro flagelo que utiliza el capital para aplacar todo reclamo.- Si hay 100 horas disponibles en una rama de la industria, por ejemplo, y hay 50 trabajaderes para ocupar esas horas, en lugar de que trabajen 8 horas cada uno, por lo que se utilizaran 12,5 personas, se debe disponer que trabajen 2 horas cada uno y se contratan a las 50 personas, obviamente respetando el salario que cubra las necesidades de las mismas.  Y la ganancia?? Dirán los empleadores… pues disminuirá sin duda. Pero acá estamos debatiendo entre ganancia y vida. Si la sociedad no puede garantizar la vida de sus miembros, algo anda muy mal en esta sociedad. Inviertan más entonces para que todos tengan trabajo sin disminución horaria para mantener su ganancia, o si esto no es posible, distribuyan las horas para que todos trabajen y tengan asegurada su vida y la de su grupo familiar. Esto es así de simple: vida o ganancia. Dirán que esto es imposible. Pues yo diría que es posible y si no lo fuera es porque esta sociedad está organizada para llevar a la muerte a parte de sus miembros. Veámoslo así y preguntémonos entonces donde está la locura de este planteo…si en pretender el reparto de horas o en el aceptar que se lleve a la muerte a parte de la sociedad.

3. SALARIOS: Solo mencionar que el salario debe cubrir todas las necesidades de los seres humanos. Nunca más salarios que no cubran la canasta familiar. Solo cabe recordar que el art. 129 de la Ley 20744 establecía que “el salario mínimo vital y móvil será regulado periódicamente conforme a las variaciones del costo de la vida y no será objeto de quitas zonales”. Obviamente esta norma fue derogada por la dictadura, y no se pregunten porqué a la fecha no ha sido reestablecida, pues una vez más muchos caerían en la desazón y otros reafirmarían sus posturas.

4. DEMOCRATIZACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES EN EL ÁMBITO DE LA EMPRESA:
Este es un aspecto también fundamental y que no ha tenido suficiente tratamiento. Porqué el poder disciplinario en manos del empleador. Porqué el patrón puede imponer sanciones disciplinarias a les trabajaderes. Porqué les trabajaderes no pueden a su vez sancionar al empleador o a sus funcionarios e incluso participar en las decisiones sobre eventuales sanciones a trabajaderes. Deberían conformarse Comités conformados por trabajaderes y empleadores que analicen conductas y acuerden sanciones en su caso, pero que dichas sanciones sean aplicables tanto a trabajaderes como empleadores. No hay unilaterales decisiones en este aspecto. – Se podría incluso conformar un protocolo de conductas acordados convencionalmente para reglamentar estas medidas.

5. IDEM DEMOCRATIZACIÓN PRODUCCIÓN: Este principio debe extenderse a todo lo que tiene que ver con la producción y las condiciones de trabajo. Es muy común la imposición de ritmos de producción en el cual les trabajaderes son sujetos pasivos de las decisiones empresariales cuando son en realidad quienes efectivamente producen los bienes y saben más que nadie las posibilidades productivas. Comités de producción también son necesarios para proteger los derechos de loes trabajaderes. Es de destacar que aún con una norma que considero insuficiente, la Ley 20744 en su art. 69 daba participación al personal o a su delegado en la organización económica y técnica de la empresa según las leyes que lo reglamenten. Este artículo también fue derogado por la dictadura y jamás repuesto.

6. IDEM COMITES DE ACCIDENTES DE TRABAJO. Tanto para garant6izar la salud de los trabajaderes como para prevenir accidentes o enfermedades laborales.

7. SOLIDARIDAD: La Regla estatal 21297 modificó sustancialmente las responsabilidades existentes entre las agencias de colocaciones y las empresas que efectivamente ocupan a les trabajaderes. Hay que volver en este punto a la Ley de Contrato de Trabajo original 20744 que establecía la solidaridad entre dichas empresas respecto a los derechos de les trabajaderes. Asimismo, correspondería derogar una norma de dicha regla estatal que creo las empresas de servicios eventuales, negocio en manos de multinacionales y que cuyos intereses jamás fueron tocados, siendo uno de los hitos del fraude laboral contra les trabajaderes. Las empresas de servicios eventuales no tienen razón para su existencia, visto la normativa vigente que prevé ese tipo de contratación por parte del empleador, salvo el gran negocio que esconden y el fraude que alimentan perjudicando claramente e intentando descalificar los derechos de les trabajaderes.

8. CUMPLIMIENTO DEL ART. 14 BIS DE LA CONSTITUCIÓN NACIONAL. El art. 14 bis de la CN establece expresamente que los trabajadores tendrán participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección, por lo que resulta no solo necesario sino básicamente legal, que se cumpla con el mandato constitucional y se reglamente con obvia participación de los trabajadores, la forma en que se concretará esta medida que no hace más que llevar aunque sea parcialmente justicia para quienes generan la ganancia, producen la riqueza y en definitiva organizan el sistema productivo. Esta norma va de la mano del punto siguiente, pues si bien la eliminación del secreto comercial excede este encuadre, no hay dudas que para poder ejercer este derecho constitucional se requiere la aplicación de este otro precepto.

9. ELIMINACIÓN DEL SECRETO COMERCIAL: Es esencial que los trabajaderes tengan acceso a los libros comerciales de las empresas para poder efectivamente ejercer sus derechos que están permanentemente condicionados por el supuesto desarrollo económico de las empresas. Las patronales toman decisiones contra les trabajaderes basados en situaciones económicas que estos desconocen y sobre los cuales no tienen acceso alguno. Así se generan las quiebras fraudulentas, los cierres, los despidos invocando causas que limitan las indemnizaciones y reorganizan la producción invocando cuestiones a las cuales les trabajaderes no puedan acceder ni por tanto controlar. Visto el punto. 8. esto resulta imprescindible.

10. HUELGA: Toda la normativa que derogara la dictadura militar sobre el derecho de huelga establecido en la Ley 20744 debe ser revisado, repuesto y mejorado. Los arts. 243 a 245 de la Ley 20744 otorgaba una amplitud de derechos por la huelga considerada ahora un derecho humano esencial, que no ha sido tratado por los legisladores en todos estos años de gobiernos republicanos. Me permito transcribir aquellas normas y un comentario que hiciera sobre el particular en un artículo que ya he citado: Arts. 243, 244 y 245: Bajo el título “Efectos de la huelga y otras medidas de acción directa, se establecen derechos fundamentales para los trabajadores que merecen ser transcriptos pues en sí mismo son suficiente argumento de lo expuesto al principio de esta ponencia.
  1. Art. 243.- La huelga y las otras medidas de acción directa que interrumpan la prestación de los servicios sólo suspenderán los efectos de la relación laboral por todo el tiempo que duren.
    La participación en ella del trabajador en ningún caso puede constituir causa de despido, ni aun mediando intimación del empleador de reintegro al trabajo, salvo que se diese la situación prevista en el artículo 263, según valoración que harán los jueces prudencialmente en cada caso en particular y en presencia de la calificación administrativa que pudiere haberse dictado.
    Importará trato ilegal y discriminatorio la no reincorporación de parte del personal involucrado en una huelga u otra medida de acción directa, luego de su cesación, invocándose como única razón la participación del trabajador en la misma, hubiese o no mediado intimación del empleador de reintegro al trabajo.
    Art. 244.- El empleador no podrá concertar, durante el tiempo de duración de la huelga u otras medidas de acción directa aprobadas por la organización sindical pertinente, nuevos contratos de trabajo que tiendan a sustituir o reemplazar en su cargo al trabajador, ni adoptar medidas disciplinarias en su contra, ni alterar la situación o condición en que se encontrara revistando en la empresa.
    Art. 245.- Cuando la huelga u otras medidas de acción directa aprobadas por la organización sindical pertinente obedecieren a culpa del empleador, el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente al tiempo de su duración.
    Estas normas obviamente derogadas por la dictadura militar y que jamás fueron reincorporadas al ordenamiento normativo, establecían una serie de derechos y obligaciones a las partes que resulta fundamental rescatar y analizar, visto lo conflictivo del derecho de huelga y su permanente cristalización e intentos de acotarlo para en definitiva limitarlo.
Es muy importante destacar los siguientes aspectos de esta normativa:
Se refiere a “la huelga y otras medidas de acción directa”, amplitud de los alcances del concepto que es importante resaltar y que luego de un duro batallar doctrinario y político parece ser aceptado en su legitimidad mereciendo el actual reconocimiento legislativo.
Se aclara que en ningún caso la participación del trabajador en medidas de acción directa “puede constituir causa de despido” ni aún con intimación previa del empleador, salvo en la hipótesis del art. 263 (justa causa) que valorarán prudencialmente los jueces y con la presencia de la calificación administrativa que se pudiere haber dictado. No concuerdo con este aspecto de la norma derogada, pues sabemos lo que significa esa supuesta prudencia y en muchos casos la actividad del ente administrador cuando de conflictos laborales se trata.
Se considerará trato ilegal y discriminatorio la no reincorporación del trabajador por participar en una medida de acción directa, dando cuenta de la gravedad que se otorga a la actitud del empleador en ese sentido.
Impide que el empleador pueda tomar personal durante la huelga “aprobada por la organización sindical”, ni adoptar medidas disciplinarias contra los trabajadores que participan en la misma. Una de cal y una de arena. Es muy importante la limitación que impone al empleador, pues justamente se trata de que el derecho de huelga de los trabajadores no pueda ser perforado por la actitud patronal en el sentido indicado. Por otra parte, exigir como requisito que la medida sea aprobada por la “organización sindical” implica una grave limitación al derecho de huelga que la Constitución Nacional otorga a “los gremios” y que de esta manera quedaría sujeto a una dirección sindical que no siempre responde a las expectativas de los trabajadores. El derecho de huelga es un derecho del colectivo de trabajadores más allá inclusive de la actitud de la organización sindical.

11. LICENCIAS POR MATERNIDAD Y PATERNIDAD: Sin perjuicio del capítulo especial que se referirá a todas las cuestiones de género, imprescindibles en una reforma laboral, los temas de las licencias por nacimiento requieren un párrafo particular. A) Es fundamental extender la licencia por nacimiento a ambo9s miembros de la pareja.- Las tareas de cuidados respecto de los recién nacidos corresponden  ambos miembros de la pareja y todo el análisis científico sobre el particular dan cuenta de esta nece4sidad que no solo es para la criatura sino también para la pareja.- B) En función de esto, y la necesidad sanitaria psicofísica de amamantar durante los primeros seis meses y los cuidados que se requieren en esa etapa, hace necesaria la presencia de ambos miembros de la pareja. Por tanto, la propuesta es extender por seis meses del nacimiento, la licencia pagas para ambos.- C) Otro tema es el de la guardería, que se encuentra legislado, pero que bajo el supuest5o pretexto de una reglamentación, jamás se materializó. No hay guarderías en los establecimientos donde se trabaja.- Esto requiere una urgente solución, para evitar que uno de los miembros de la pareja se vea limitado en sus actividades con el daño psicológico que genera y por supuesto el perjuicio económico para aquel que debe quedar al cuidado del niñe.-  Ante esto, se debe hacer cumplir la ley y ordenar que todas las empresas cuenten con una guardería donde puedan permanecer las criaturas mientras la pareja trabaja, con obvios permisos para visitarlos y que incluso por convenios colectivos se puede mejorar en su organización. Y no es un problema de tipo de empresa, pues si se trata de una pequeña empresa, pequeño será el ámbito que requerirá para esa función y mínimo el personal al efecto. Se podrá en casos excepcionales reemplazar la guardería por un emolumento para que el trabajador o trabajadora lleve al niñe a un lugar externo, Pero en principio es fundamental y necesario que se reglamente esta situación que es mucho más importante de lo que parece.

12. MODELO SINDICAL: Si bien esto parece un tema que no tiene que ver directamente con la flexibilización laboral, considero que lo tiene y en grado sumo. El unicato sindical ha caído por su propio peso. Hoy se igualan en cantidad las organizaciones con personería gremial de aquellas simplemente inscriptas, sin contar aquellas que están estancadas reclamando el trámite de inscripción y ocultas en los despachos del Ministerio de Trabajo. La burocracia sindical ha sido y es partícipe de la flexibilización laboral y es por ello que su vigencia es cada vez más cuestionada por les trabajaderes. De allí el nacimiento de tantos sindicatos ajenos a esas estructuras. El poder que se otorga a los sindicatos a quienes el Ministerio de Trabajo otorga u otorgó la personería gremial es inmenso con relación al resto de las organizaciones sindicales que no arriban a ese privilegio. Reiterada doctrina de la Corte Suprema de Justicia de la Nación ha declarado la inconstitucionalidad de varias de esas normas.
Ello unido al poder omnímodo que la Ley actual otorga al Ministerio de Trabajo para disponer quien es quien, en las organizaciones sindicales, requiere una profunda modificación que termine tanto con este tipo de organización sindical con poderes extr4aordinarios respecto de otras, como con relación a las facultades del M. de Trabajo que incluso violentan el orden constitucional. El trámite, que eso debería ser, de inscripción de una asociación sindical, se ha transformado en un laberinto insondable y donde nunca se encuentra la salida, que no es otra que inscribirse en un libro especial, según la Constitución Nacional.

13. LEY DE RIESGOS DEL TRABAJO: Otra norma que debe ser derogada atento el negociado9 que se arma a través de ella, utilizando como mercancía la salud y la vida de les trabajaderes. Volvamos al principio constitucional poniendo en cabeza del Estado la protección de la +vida y la salud de los trabajaderes y no en manos de empresas con fines de lucro, lucro declarado o no, pues el ejemplo de Chile es terminante respecto del mismo rol nefasto que han jugado las empresas llamadas “sin fines de lucro”.

14. PRESCRIPCION: Un dato nada menor es el exiguo plazo de prescripción de las acciones laborales, que eran de cuatro años en el art. 278 de la ley 20744 Y reducido a dos por la dictadura militar y hoy VIGENTE.

15. IGUALDAD de oportunidades y de trato respecto de mujeres y personas LTGBIQ   (*) (Este punto es de la autoría de la Dra. Cynthia Benzion).
Sin duda los movimientos de mujeres han puesto el foco en la profunda desigualdad laboral que existe en materia de género, pese al avance normativo nacional e internacional en la materia. Las estadísticas siguen mostrando números alarmantes y los organismos internacionales señalan que alcanzar la igualdad entre los géneros tomará por lo menos 257 años. Se advierte fácilmente que estos colectivos siguen siendo los más perjudicados en materia de empleo, con índices superiores a los de los varones tanto el desempleo, en empleo no registrado, en empleo precario y en permanencia en el desempleo, así como en vulnerabilidad frente a la discriminación, violencia y el acoso.
La pandemia ha agravado aún más esta situación sin que se advierta que existen políticas públicas o privadas adecuadas para modificar este statu quo.
Entonces, resulta urgente adoptar todas las medidas necesarias para que cese esta situación, mediante reformas legislativas, implementación de políticas públicas y acción sindical, orientadas a esos fines.
En primer lugar, una reforma de la LCT, que adecue no sólo el capítulo Trabajo de Mujeres, sino que incorpore perspectiva de género en todo su articulado, resulta prioritaria. En efecto, persiste en ella una mirada patriarcal y reproductora de estereotipos, que aún no ha sido modificada.
Tampoco se ha incorporado ninguna norma relativa a la violencia de género, pese a la incorporación de la CEDAW como tratado Internacional con jerarquía constitucional desde 1994, la ratificación por nuestro país de la Convención de Belem Do Pará en 1986, a lo que se agrega la reciente ratificación del Convenio 190 de la OIT sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo.
La ampliación de las licencias por cuidado de hijos e hijas o familiares enfermos, es aún una asignatura pendiente pese al reconocimiento del derecho a cuidar y a recibir cuidado como derechos humanos fundamentales.
De tal forma, la corresponsabilidad en los cuidados, entre ambos progenitores, ha sido una obligación reconocida por las normas civiles, sin consecuencias en las normas laborales.
De esta forma, nuestras normas laborales continúan sin proteger a las mujeres trabajadores sino a la función social de la reproducción, haciendo recaer sobre éstas el costo de la reproducción social, reproduciendo estereotipos de género y reafirmando a la mujer como especial y única dotada para el cuidado de lxs hijxs.
Es necesario regular el acceso al empleo, mediante acciones afirmativas, con vistas a erradicar la brecha salarial de género, la segregación horizontal, así como la violencia y el acoso laboral, mediante normas específicas que operativicen el Convenio 190 OIT. Para ello, resulta imprescindible, con sustento en las normas internacionales y en los antecedentes jurisprudenciales, establecer cuota de acceso al empleo, para mujeres y disidencias.
Es necesaria, además, una modificación de las leyes 23.551 y de la ley 14.250, que incorpore perspectiva de género , propiciando la transformación de las estructuras sindicales, sus procesos de decisión, sus estatutos y revitalizando la negociación colectiva mediante la inclusión de cláusulas de género que representen verdaderas transformaciones en la vida de las mujeres trabajadores , que sean receptadas sus necesidades y sus demandas y a partir de ello, se promueva la construcción de agendas de género en las organizaciones.

CONCLUSION:
Resulta evidente que a la mayor precarización y explotación laboral que persiguen los empleadores sin distingos, hay que anteponerle una legislación laboral que proteja la salud y la vida de les trabajaderes. En definitiva, estamos anteponiendo la vida y la salud a la ganancia. La elección no es difícil, deberíamos ganar en forma abrumadora, pero la propaganda que por todos los medios (medios que están en sus manos) hacen los factores de poder, llevan a la confusión sobre esta situación. Que estamos reclamando esencialmente; 1) que toda persona pueda trabajar, dado que es la única forma en esta sociedad de estar literalmente vivo; 2) que dado que los supuestos defensores de la propiedad privada han expropiado  a la inmensa mayoría de la sociedad de los medios de producción, se han transformado en los dadores de trabajo y por tanto son quienes deciden quien trabaja o no; 3) Ese poder todavía vigente, no puede disponer quien vive y quien muere, pues si expropié los medios de trabajo debo por lo menos garantizar de que todes trabajen; 4)que para ello los expropiadores (patrones) deben generar las condiciones para que haya trabajo para toda persona que quiera trabajar; 5) que por tanto debe inveri8r el suficiente capital para garantizar ese punto y por ende distribuir las horas de trabajo que organizó entre todes les que quieren trabajar; 6) Pero además de trabajar no puede disponer arbitrariamente de quien trabajo o no, y de allí la estabilidad laboral como derecho esencial; 7) para garantizar todo lo expuesto, es necesario que les trabajaderes tengan o compartan el poder de decisión en la empresa, dado que ser expropiador no genera más derechos que los expropiados ni tampoco le otorga de por si un poder disciplinario que esconde una jerarquía y una dominación sobre el otro que limita e impide el ejercicio libre de los derechos.
La organización libre y democrática de les trabajaderes sin trabas ni condicionamientos desde el Estado es fundamental para que pueden defender colectivamente sus legítimos derechos y propender a mayores conquistas.
La democratización de las relaciones laborales en el ámbito de la empresa forma parte de esta libertad para exigir y hacer cumplir derechos.
Que la salud y la vida de les trabajaderes quede en manos de elles mismes es indiscutible. Les trabajaderes manejan las máquinas y nadie como elles para saber sus riegos y condiciones, sin que ello implique desechar el obvio aporte técnico de les profesionales en cada especialidad.
El derecho de huelga y toda medida de acción directa, forma parte de los derechos humanos esenciales y deben ser protegidos otorgándoles todas las libertades necesarias para su ejercicio.
Como se señalara al principio de esta nota, ninguna de estas medidas va a liberar a les trabajaderes del yugo del capital y de la explotación como clase, dado que justamente el capitalismo solo puede vivir en base a la explotación de la clase qe produce la riqueza, pero en tanto rija este sistema, toda conquista que permita mejorar la vida y la salud de la inmensa mayoría social, debe ser difundida y explicada para que se haga carne en las mayorías sociales.


Imagen: Sin título, Josefina Robirosa, 1957.
                                                                             
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