Doctrina 4. “Poner el cuerpo”. Apuntes y preguntas para re-pensar la concepción de la salud salud laboral - Giniger y Cufre - La Causa Laboral

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“Poner el cuerpo”. Apuntes y preguntas para re-pensar la concepción de la salud salud laboral por Nuria Giniger[1] y Sara Cufré[2]
 
El sistema de las ART y la salud como mercancía
 
En la década del 90, al tiempo que se privatizaban las jubilaciones y se convertían en Administradoras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones (AFJP), lo mismo ocurría con la salud laboral con las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART). Ambos derechos conquistados -la previsión social y la salud laboral- por la lucha de las y los trabajadores, fueron reconvertidos en instrumentos de especulación financiera.
 
En aquel momento, se configuraron algunas justificaciones de la existencia de las ART. Por un lado, que ellas eliminarían la “industria del juicio”, derivada de los reclamos por accidentes en el trabajo. Por otro lado, se planteaba que la cobertura de los accidentes laborales era impagable para los empleadores, mientras que con un seguro obligatorio esto se podía resolver. Además, al cambiar la concepción de accidentes a riesgos, decían poner el acento en la seguridad y la prevención. Tal vez el argumento más propio “de época” era que el Estado dejaría de regular a 400 mil empresas, para solo controlar 40 aseguradoras: el Estado podía reducirse 10 mil veces. Todo esto, como se plantea habitualmente cuando se destruyen derechos, en nombre de la creación de empleos, del crecimiento y del bien común.
 
Ya en 1997, a partir de la introducción de las ART,  Kohan describía un panorama desolador: “la no cobertura de las enfermedades laborales y los accidentes por parte del sistema de seguridad social, donde se atiende la morbilidad de los trabajadores y su familia; la atomización de las obras sociales; la no realización de los exámenes periódicos por parte de las empresas; la falta de registro en las secretarias y en el Ministerio de Trabajo; el ocultamiento de la información y su manipulación por parte de las empresas, las compañías de seguros y los servicios de medicina del trabajo patronal” (1997: 51). Al día de hoy esta situación no solo se mantiene, sino que recrudeció con algunas modificaciones y con el reciente fallo de la Corte Suprema, del 2 de septiembre de 2021. En este, se dispone que la determinación del carácter laboral de la enfermedad o accidente de la/el trabajador debe ser examinado por las comisiones médicas del sistema de Riesgos del Trabajo, como instancia administrativa previa, de carácter obligatorio y excluyente. Es decir, las comisiones médicas determinan si  un caso es o no laboral, pero a partir de ahora también definen si es o no judiciable, violando así el derecho de acceso a la justicia.
 
El abordaje de las enfermedades y accidentes laborales por parte de las ART, además, se rige por un listado de enfermedades profesionales, que aunque fuera ampliado en 2014, sigue siendo acotado y sobre todo rígido. Por ejemplo, si la exposición al plomo o a sus compuestos inorgánicos (muy común en trabajos de construcción, minería y distintas industrias) le produce a la/el trabajador dolor de cabeza, ese malestar no está tipificado como enfermedad profesional. Otro ejemplo son las amenorreas de las tripulantes de aviación, que tampoco están tipificadas en el listado. Sin poder recurrir a instancias judiciales, estos casos habituales de malestares, enfermedades, dolencias y accidentes producto del trabajo, se invisibilizan. Máxime, si el único contraste para determinar si es una enfermedad derivada del trabajo es el antecedente en el análisis pre-ocupacional.
 
El sistema de salud laboral está organizado bajo la perspectiva de la salud como mercancía: como un negocio de los sistemas de salud y de los laboratorios, y como un costo más.
 
 
Modelo médico, salud y listados de enfermedades
 
El sistema de riesgos del trabajo articulado en derredor de una lista de enfermedades “reconocidas” como laborales, es siempre un recorte parcial.  Se trata de un enfoque basado en un modelo médico que reduce la enfermedad a diagnósticos casi exclusivamente biológicos, separando a las personas de sus relaciones sociales concretas. “Para el MM [modelo médico] la salud de los trabajadores no se explica por los ritmos y tiempos de producción ni por las características y desarrollo de los procesos productivos, sino por la naturaleza biológica y ecológica de la enfermedad” (Menéndez, 2005:12).
 
Pero además, incluso a pesar de la OIT y de la tradición tripartita, esta lista se define en espacios institucionales donde las organizaciones sindicales no tienen incidencia. La definición la hace un conjunto de “especialistas”, que en su mayoría son profesionales de la salud, cuya formación en Medicina Laboral está más orientada a garantizar una rápida “vuelta al trabajo” que a contemplar la salud como parte de la conflictividad intrínseca del trabajo.
 
El sistema de riesgos laborales coloca a la salud como un estado contrapuesto a la enfermedad, bajo los parámetros de un listado: lo que allí no entra, queda invisibilizado. Pero la manifestación de una enfermedad en un momento puntual es resultado de situaciones previas relacionadas con su puesto de trabajo, las tareas que realiza, las condiciones de trabajo y de vida que van generando procesos de desgaste (Cifarelli, Rubio y Martínez, 2011).
 
Esta invisibilización, además, complejiza la disputa sindical al respecto. En el ejemplo que antes señalamos sobre las tripulaciones, aún si se ampliara la lista y la amenorrea fuera incorporada como enfermedad laboral, sería necesario que las irregularidades o alteraciones en los ciclos menstruales a lo largo de los años se ajusten a la definición de enfermedad. Asimismo, ¿alguien no motivado por el machismo podría, a esta altura del partido, afirmar que la amenorrea es una enfermedad? Como se ve en este caso, la definición de enfermedad no solo no alcanza para abordar aquello que les ocurre a las/los trabajadores, sino que es errónea. Además, no siempre es posible distinguir tipificadamente qué efectos, daños o síntomas se producen como consecuencia de un trabajo o de un puesto de trabajo determinado. ¿A qué enfermedad podrían vincularse ciertos dolores musculares o la sensación de agotamiento constante motivan, por ejemplo, la automedicación?
 
Los procesos de salud – enfermedad están asociados a todo lo que hacemos las personas, a los trabajos previos que tuvimos, al lugar donde vivimos y los servicios públicos a los que accedemos. Sin ir más lejos, el agua potable solo alcanza al 11,6% de los hogares de barrios populares (Ministerio de Obras Públicas, 2019).
 
Si las personas trabajamos para vivir y las condiciones en las que lo hacemos definen nuestros procesos de salud-enfermedad, ¿qué sentido jurídico, político y sindical tiene la existencia de listados de enfermedades? En principio que su existencia permite tener jurisprudencia como herramienta para pelear por su reconocimiento y compensación.
 
El imperativo y la necesidad de distinguir, clasificar y tener listados de enfermedades y de riesgos específicos del trabajo, cuantificables de forma tal que puedan ser pagados por las empresas aseguradoras (ART) y la diferenciación entre “salud” y “salud laboral” tiene que ver con la necesidad de delimitar las responsabilidades de los empleadores. Bajo la “visión patronal” el sistema salud laboral se orienta a la búsqueda de factores aislados como “riesgos”  plausibles de ser indemnizados va de la mano de la reducción de costos y la responsabilización de les trabajadores por “sus” problemas de salud/enfermedad (ISSTATE, 2016).
 
El sistema está edificado para favorecer a las empresas, sobre una forma mercantilista de entender la salud laboral, que desconoce la multiplicidad de factores, experiencias y vivencias, individuales y colectivas que la constituyen.
 
 
La salud laboral desde los procesos de trabajo
 
En oposición a esa perspectiva, otros enfoques han buscado ampliar el horizonte de la mera institucionalidad y pensar la salud laboral desde los procesos de trabajo. Una de las visiones más difundidas es la que apunta a desnaturalizar y problematizar el “sufrimiento en el trabajo” (Dejour, 2020), propuesta por los franceses Christophe Dejours y Michel Gollac. Ambos autores destacan que los/las trabajadores construyen estrategias defensivas -tanto a nivel individual, como colectivamente- para lidiar con los efectos o consecuencias que genera el trabajo. Cuando fracasan, se enferman. Esto supone una dinámica de sufrimiento-salud-enfermedad (Gollac, 2013 en Neffa, 2015) en la cual las/los trabajadores buscan sublimar el sufrimiento que se origina en el proceso de trabajo.
 
La propuesta de ideología defensiva del oficio (Dejours, 1992) como recurso para evitar pensar en el riesgo que determinado trabajo tiene para nuestras vidas, presupone un individuo que busca adaptarse constantemente y que cuando no lo logra se enferma. Asimismo, Dejours (2012) señala que hay algunos modos y dispositivos de control laboral actuales que impactan de manera significativa en la subjetividad patológica de las y los trabajadores, tales como la evaluación de desempeño, la subcontratación, inestabilidad laboral, etc. Esta perspectiva asume que es posible un trabajo no patológico, a través del reconocimiento y la integración social. Sin embargo, esta explicación no toma en consideración, por un lado, el carácter intrínsecamente conflictivo del trabajo asalariado, en tanto supone desigualdades histórico-estructurales, y por otro lado, la forma en la cual los mecanismos de compensación -que efectivamente existen y que las personas desarrollamos para lidiar con el cotidiano laboral- forman parte de la experiencia colectiva de trabajo. Aún en la aparente soledad en la que se desarrolla una tarea, los procesos de trabajo son siempre colectivos. Y la forma de entender y concebir esa experiencia también está mediada por un conjunto de saberes, prácticas, prejuicios y estereotipos que son construidos socio-históricamente.
 
Es decir, que para abordar la salud laboral de forma adecuada hace falta comprender que la forma social histórica de organización social en la que vivimos -el capitalismo- implica necesariamente la configuración de procesos de salud-enfermedad derivados de la obligación de vender la fuerza de trabajo para poder vivir; que el propio despojo y desigualdad implican procesos patológicos y de deterioro. Este abordaje desde el conflicto, al contrario de producir impotencia o expectativas de reconocimiento individual a las tareas realizadas, propone comprender que tanto los parámetros de aquello que es la salud y la enfermedad, como los derechos que favorecen el desarrollo de procesos de organización de trabajo más seguros y saludables, implican disputar una porción de la ganancia y del poder de las clases dominantes.
 
Desde este punto de vista, los procesos de salud-enfermedad en el trabajo tienen que considerarse en la perspectiva de la disputa y del conflicto. Por ejemplo, en el último tiempo, en Argentina se ha vuelto a poner en discusión la reducción de la jornada laboral. Sin duda, en un contexto en el cual las altas tasas de desocupación no son un momento excepcional, sino un modo de funcionamiento del capitalismo actual, proponer la reducción de la jornada como forma de incorporar más trabajadores es una iniciativa muy adecuada. No obstante, sin abordarlo en todas sus dimensiones y teniendo en consideración al conjunto de los sujetos trabajadores, los derechos conquistados y las agendas de derechos, puede tornarse en mayor intensificación del trabajo. El aumento de los ritmos de producción es uno de los elementos de mayor inseguridad e insalubridad para las, los y les trabajadores, pues se acelera la repetición de las tareas, que producen malestares, enfermedades y dolencias.
 
 
El horizonte de disputas y las herramientas sindicales
 
Ahora bien, ¿quién asume la responsabilidad de dar estos debates y estas disputas?
 
La disputa por eliminar el sistema vigente de ART que refuerza la lógica individualizante, centrado en las primas monetarias y sin un enfoque preventivo tiene diversas escalas. Además de la necesidad de modificar la legislación vigente para terminar con la privatización del sistema de salud laboral, algunos otros pasos pueden darse a través de la negociación colectiva y de las diversas batallas jurídicas que puedan sentar precedentes en una concepción de la salud más amplia que “rompa el cerco” de los listados de enfermedades profesionales. Si entendemos a la negociación colectiva como un proceso dinámico y permanente (AAVV, 2013) que abarca todas las instancias de discusión de condiciones de trabajo con sus distintos niveles de formalización, la responsabilidad sindical de ampliar el concepto de salud en esos espacios es clave.  Introducir una visión preventiva en las negociaciones con la parte empleadora constituye un paso fundamental. Algunos ejes para re-discutir podrían ser los siguientes:
 
-       Primas monetarias. El objetivo es que se eliminen las fuentes de riesgo como parte de un abordaje preventivo y colectivo, pero esta forma de “tocar el bolsillo” de la patronal sigue vigente como principal mecanismo para visibilizar una dimensión de la relación salud-trabajo. Dado que el propio salario incluye un ítem que busca compensar daños o riesgos ¿se puede pensar en algún sistema de penalización que incremente ese monto si la parte empleadora no cumple en tiempo y forma los cambios necesarios en la organización del trabajo para eliminar los riesgos?
 
-       Tiempos de recuperación. Las licencias por enfermedad o lesiones suponen una “vuelta al trabajo” en un lapso de tiempo específico que no contempla singularidades de la vida de las personas, por ejemplo, cómo se desplaza al lugar de trabajo. Aún con el alta médica, la postura y el tiempo de viaje inciden en el dolor y la recuperación de una lesión. Otro ejemplo y en particular, dado que algunos CCT recientemente han incorporado licencias por violencia de género, se vuelve fundamental que contemplen tiempos flexibles de regreso que no sean estigmatizantes ni revictimizantes, pero que a su vez den lugar a las particularidades de cada situación. ¿Qué pasa cuando las trabajadoras volvemos a nuestro lugar de trabajo y no logramos concentrarnos en las tareas? ¿Qué pasa si una jornada nos sentimos cómodas y al día siguiente no? ¿Qué esquemas se pueden plasmar en un convenio y que formas de distribución de tareas y de carga laboral que se pueden negociar en los lugares de trabajo?
 
-       Comités Mixtos de Seguridad e Higiene. Estos espacios institucionales abren una posibilidad para introducir discusiones, demandas y propuestas que se adecuen a las particularidades de los lugares de trabajo. Pero tener un lugar en esas instancias no alcanza, si la representación (por ejemplo, paridad de parte empresaria y sindical) y el funcionamiento de los mismos desconocen los saberes obreros sobre los procesos de salud-enfermedad. ¿Cuáles son las voces legitimadas a la hora de proponer cambios en la organización del trabajo? ¿Qué mecanismos de participación existentes pueden articularse y cuáles podrían crearse? ¿Podría establecerse en un CCT la obligatoriedad de que la parte empleadora pague estudios o informes sobre condiciones de trabajo propuestos y supervisados por las organizaciones sindicales que refuercen los sobrados argumentos que seguramente tienen quienes “ponen el cuerpo” en el cotidiano laboral?
 
-       Salud mental, cuidados y “conciliación” de vida social y familiar. La consagración de las licencias por cuidado son un avance que cobró centralidad durante la pandemia. Sin embargo, la rigidez de lo establecido en los convenios sobre la responsabilidad de a quién cuidar y sobre cómo se piensan las licencias (en días y no en horas, por ejemplo) desconoce la multiplicidad de realidades de cada persona. No solo porque las formas familiares son diversas, sino porque en contexto de virtualidad, por ejemplo, quizás requiera disponer de unas horas dentro de la jornada para cumplir tareas de cuidado sin que eso implique tomarse el día entero. ¿Cómo podría funcionar un esquema de licencias que reconociera la tarea de cuidado independientemente del género de quien la solicite y del grado de vínculo de consanguinidad (tal como aparece en la legislación laboral), sin que esto implique flexibilización laboral, ni banco de horas?, ¿qué marco general puede conquistarse en un CCT y qué formas de licenciarse de ciertas tareas o por un lapso de tiempo pueden disputarse en los lugares de trabajo?
 
En la respuesta a cualquiera de estas preguntas la recuperación de los saberes de la clase trabajadora constituyen la condición de posibilidad de ampliar la concepción de salud laboral. Dicho en otros términos, el uso y la invención de nuevas herramientas jurídicas, legales y sindicales no puede descansar en el conocimiento “especializado” que suele concebir a la salud laboral desde una forzada (y ficticia) separación de las personas de sus relaciones sociales concretas. La consigna del non delega, acuñada en la década del ‘70 desde el Movimiento Obrero Italiano y retomada en la experiencia local del Instituto de Medicina del Trabajo (Martín y Spinelli, 2011), supone que las/os/es trabajadores somos conocedores de las condiciones de trabajo, como así también de las formas de cambiarlas. Y que, para ello, es preciso discutirlas, evaluarlas y proponer acciones de lucha para defender su salud.
 
Para todo esto hace falta fuerza colectiva que “ponga el cuerpo”  a las transformaciones. Superar el cerco del listado y empezar a disputar el reconocimiento de enfermedades, de efectos, de consecuencias de la forma en que trabajamos es más que un desafío para generar jurisprudencia en esta línea. Apostar a la capacidad creativa de la militancia sindical y a la experiencia acumulada para encarar procesos de negociación colectiva que, tanto en los convenios como la disputa palmo a palmo del cotidiano laboral, expandan eso que entendemos por “salud laboral”. Ambas tareas implican, necesariamente, que en la construcción de poder sindical, se generen instancias para poner en común y discutir cuáles son los procesos de salud-enfermedad que marcan nuestras vidas y por qué aún cuando elaboremos mecanismos para lidiar con ellos, no son nunca problemas ni soluciones individuales.
 
 
Referencias
 
AAVV (2013) Luis Campos, L., Campos, J., Frankel, J, Campos, M. y Guerriere, S. Manual de negociación colectiva. Ciudad Autónoma de Buenos Aires: Central de Trabajadores de la Argentina, 2013.
 
Cifarelli, V., Rubio, H. y Martínez, O. (2011) Trabajadores y Salud Laboral. A la conquista de la salud en los lugares de trabajo. Ediciones TEL: Buenos Aires.
 
Dejours, C. (2020) El sufrimiento en el trabajo. Editorial Topia: Buenos Aires.
 
________ (2012) Conferencia en la Facultad de Derecho, Universidad de Buenos Aires. Recuperado de: https://www.cofybcf.org.ar/noticia_anterior.php?n=1285
 
_________(1992). Trabajo y Desgaste mental. Una contribución a la Psicopatología del Trabajo. Buenos Aires: Humanitas
 
Gollac, M. (2013) “Los riesgos psicosociales en el trabajo”, seminario internacional UNLP, CEIL, Ministerio de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires en Neffa, J. (2015) Los riesgos psicosociales en el trabajo: contribución a su estudio. Buenos Aires: CEIL
 
ISSTATE (2016). Instituto de Salud y Seguridad de las y los Trabajadores de ATE - Formación General - Módulo 1: Introducción a las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (CYMAT).
 
Kohen, J. (1997) Nuevas relaciones laborales y salud de los trabajadores en Argentina. Desafíos y perspectivas para la investigación Cad. Saúde Públ., Rio de Janeiro, 13(Supl. 2):47-57, 1997
 
Martin, AL, Spinelli H. Para que el hombre vuelva a cantar mientras trabaja. El Instituto de Medicina del Trabajo (IMT) y la salud de los trabajadores. Salud Colectiva. 2011;7(2):177-197.
 
Menéndez, Eduardo. (2005) El modelo médico y la salud de los trabajadores. Revista Salud Colectiva. Vol. 1, Nº. 1, págs. 9-32
 
Ministerio de Obras Públicas (2019) Agua Potable y Saneamiento. Disponible en: https://www.argentina.gob.ar/obras-publicas/hidricas/agua-potable-y-saneamiento-0 (acceso 25/10/2021).
 

 

   
 
[1] Investigadora adjunta del CONICET, en el Centro de Estudios e Investigaciones Laborales (CEIL-CONICET). Docente en Relaciones del Trabajo, UBA. Contacto: nuriaginiger@gmail.com
 
 
 
[2] Becaria postdoctoral del CONICET en el Centro de Estudios e Investigaciones Laborales.  Contacto: sara.cufre@gmail.com

Imagen: Sin título, Makeda Bizuneh
 
 
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