Doctrina 3. Comités Mixtos de Higiene y Seguridad, Medio Ambiente y Prevención de Riesgos en el Trabajo. Un proyecto con demasiados nombres e interrogantes - Perez Crespo - La Causa Laboral

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Comités Mixtos de Higiene y Seguridad, Medio Ambiente y Prevención de Riesgos en el Trabajo. Un proyecto con demasiados nombres e interrogantes por Guillermo Pérez Crespo


 
El contexto.
 
No resulta posible pensar la salud de los trabajadores por fuera del contexto integral de implicancias que encierra la figura del contrato de trabajo.
 
En la inestable relación entre poder de dirección y organización del empleador, facultad que ejerce en función de su interés de ganancia, y los derechos del trabajador en cuanto a su vida y salud, así como sus posibilidades de acción colectiva o individual en resguardo de los mismos, se desarrolla en forma permanente, sin solución de continuidad, un conflicto de características particulares que afecta no solo a los hombres y mujeres que viven de su trabajo y a sus familias sino también al conjunto de la población[1].
 
Cuando en el año 1995 se sancionó la ley 24.557 de riesgos del trabajo (LRT), su discutible art. 4 estableció un curioso mecanismo de Plan de Mejoramiento a acordar entre ART y empleador, en una suerte de insólita moratoria que constituía un acto de implícito reconocimiento de que las empresas no cumplen la normativa de higiene y seguridad en el trabajo.
 
Por supuesto que el sistema de adecuación instituido en aquel entonces terminó en el previsible fracaso: para gran parte del sector empresario el cumplimiento de las normas de seguridad implica inversiones y un costo ajeno al objetivo de ganancia, lo que no está dispuesto a aceptar.
 
Para ello cuenta con el mecanismo fácil de los párrafos 2 y 3 del art. 212 LCT: al trabajador que sufre consecuencias de accidente o enfermedad laboral, quede o no totalmente incapacitado, se lo despide mediante el pago de indemnización por despido –reducida o total según el caso- y se lo reemplaza por un nuevo trabajador sano, en un ejercicio perverso de rotación que es consentido por la jurisprudencia mayoritaria[2]. Pieza  oxidada se cambia por una nueva y la máquina seguirá funcionando.
 
Es en lo expuesto que reside la raíz de un problema de difícil solución: cualquier avance en el resguardo en la vida y salud de las personas que trabajan no solo afecta la ecuación costo/ganancia sino que impacta en el poder del empleador, y en definitiva en las bases de un sistema sustentado en la apropiación privada del producto del trabajo ajeno.
 
En este necesario marco de comprensión  es factible ahora sí ingresar en la materia en análisis.
 
 
Algunas contradicciones.
 
Resulta difícil pasar por alto el hecho de que el nuevo proyecto elaborado por el Ministerio de Trabajo es presentado en el momento en que pareciera acercarse el fin de la pandemia o por lo menos de sus aspectos de mayor gravedad.
 
Más de alguno pensará en lo útil que quizás hubiera sido su aprobación en la etapa de expansión del virus en los lugares de trabajo, verdaderos centros de multiplicación de contagios[3].
 
Y no deja de resultar llamativo el mensaje de elevación del nuevo proyecto, cuando afirma que para el logro de un ambiente de trabajo seguro y saludable resulta indispensable la participación activa de los trabajadores y empleadores, para luego agregar que los trabajadores y sus representantes así como sus organizaciones representativas en la empresa deben estar habilitados, de conformidad con la legislación y prácticas nacionales para examinar todos los aspectos de seguridad y salud relacionados con su trabajo y ser consultados a ese respecto.
 
Si se recuerda que, con la excepción de la resolución 135/20 del ministerio de trabajo de la provincia de Buenos Aires[4], la normativa sobre emergencia sanitaria jamás contempló la posibilidad de que las organizaciones sindicales o las representaciones gremiales de base pudieran discutir realmente protocolos de actuación y el cumplimiento de las medidas de seguridad[5], es difícil no preguntarse cómo en plena pandemia se pensaba que los representantes gremiales  no tenían nada para decir sobre la seguridad de los trabajadores y un año después parece que resulta esencial su participación activa.
 
 
Las bases falsas en la polémica por el proyecto.
 
Desde el sector empresario se expande un discurso que alerta sobre los riesgos de una multiplicación de estructuras burocráticas que significan un riesgo potencial para el trabajo, confundiendo intencionalmente trabajo con ganancia, pretendiendo ocultar así su interés propio y exclusivo tras el supuesto interés de sus trabajadores.
 
Tampoco pueden estar conformes con este proyecto las aseguradoras de riesgos del trabajo (ART), que según  la letra del mismo deberán dar información hasta ahora retenida, aunque a este sector le sea más complejo atacar públicamente sus posibles alcances.
 
Sobre la vida y salud de los trabajadores, empresas y aseguradoras han montado un perverso negocio de implicancias gravísimas, y  obviamente les debe preocupar cualquier propuesta que pueda siquiera poner en riesgo los importantes márgenes de ganancia.
 
Desde quienes impulsan el proyecto, se lo muestra como una solución cuasi mágica a los problemas de seguridad en el trabajo.
 
Pero si la actual existencia de una importante normativa en seguridad laboral y de un número no menor de sindicatos y comisiones gremiales –habilitados en definitiva por las leyes ya existentes a denunciar los graves incumplimientos de los empleadores en materia de seguridad- no han podido hasta el momento responder al incumplimiento masivo de las normas de protección por parte de los empleadores, cabe dudar de que la nueva ley –en caso de prosperar la iniciativa- pueda constituirse realmente en la respuesta necesaria.
 
Por otro lado, la experiencia en los países de la región donde se han aprobado normas de comités mixtos de seguridad laboral no parece  mostrar resultados de avances importantes en la protección de la salud de los trabajadores.
 
Probablemente la más antigua regulación normativa en América sea la de la figura de la  Comisión Interna de Prevención de Accidentes (CIPA), creada en Brasil por el decreto ley 7036 de 1944 y luego reglamentada por la Ordenanza  155 de 1953, pero actualmente regulada por la ley 6514 de 1977.  Se fijó como objetivo  la observación y reporte de condiciones de riesgo en el ambiente de trabajo y el impulso de medidas para reducir, eliminar o neutralizar riesgos.
 
En Chile las comisiones mixtas aparecieron reguladas en el decreto supremo 54 del 11 de marzo de 1969.  
 
En Bolivia el decreto ley 16.998 o Ley General de Higiene, Seguridad Ocupacional y Bienestar, de agosto de 1979, estableció los comités mixtos de higiene y seguridad ocupacional, y fue reglamentada posteriormente por la resolución ministerial 496/04, que reguló los mecanismos, instrumentos y procedimientos de los mismos.
 
En Ecuador el decreto 2393/86, reglamentario de la seguridad y salud de los trabajadores y del mejoramiento del medio ambiente de trabajo, constituye una normativa amplia sobre salud laboral, y fue complementado con las modificaciones del decreto 4217/88, que regulan más en detalle los comités de higiene y seguridad en el trabajo.
 
En Colombia, por resolución del ministerio de trabajo 2013/1986, con algunas modificaciones en cuanto a su integración por el decreto ley 1295/94[6].
 
En Paraguay el decreto 14390/92 o Reglamento General Técnico de Seguridad, Higiene y Medicina en el Trabajo, es más una norma técnica con cierta similitud a nuestro decreto 351/79, reglamentario de la ley 19.587, y regula en sus arts. 284 a 291 las Comisiones Internas de Prevención de Accidentes (CIPA). Pero de su texto se desprende que poco tiene que ver esta regulación con la que prevalece en las distintas normas sobre el mismo tema en la región, dando la impresión de una muy poca autonomía por parte de los trabajadores, una gran disparidad entre las partes y un fuerte disciplinamiento por los empleadores y la institucionalidad estatal.
 
En Venezuela, la ley orgánica de prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo, publicada en la Gaceta Oficial nº 38.236 de julio de 2005[7].
 
En Uruguay,  el decreto 291 de agosto de 2007[8] reglamenta el convenio 155 OIT. Establece en su art. 4 el derecho de los trabajadores y sus representantes a consultar y efectuar recomendaciones en relación a seguridad laboral, y en su art. 5 una “instancia de cooperación entre empleadores y trabajadores” donde el espacio aparece con atribuciones y facultades bastante diluidas.
 
En Perú, la ley 29.783, de seguridad y salud en el trabajo,  de octubre de 2016, establece comités mixtos de seguridad y salud en el trabajo, pero con atribuciones absolutamente reducidas y en el marco de un fuerte protagonismo (“liderazgo”) del empleador sobre las decisiones en materia de salud laboral y seguridad en el lugar de trabajo.
 
No en todos los países la regulación es similar, pero sí en la mayoría aparecen ciertas coincidencias. Quizás en Paraguay y Perú es donde la institucionalización de comités de salud laboral es más difusa y sus atribuciones y facultades más diluidas y limitadas.
 
Pero en ninguno de estos países pareciera que las condiciones de seguridad y salud laboral en los lugares de trabajo hayan mejorado significativamente con la implementación de estas instancias paritarias. Ni que sean mejores que las actualmente vigentes en nuestro país –de por sí extremadamente deficientes-.
 
Cabe señalar una cuestión a tener en cuenta: en la mayor parte de las normativas de los países citados no existen representaciones sindicales de base como las que hay desde hace ya casi un siglo en el derecho colectivo argentino[9]. En ese  sentido, esos comités mixtos o comisiones de seguridad laboral han venido a cumplir en cierta forma –muy limitada a un relativo control de condiciones de trabajo vinculado a la salud laboral- la función que en nuestra realidad la ley les reconoce –aunque con alguna imprecisión- a las comisiones gremiales internas o cuerpos de delegados.
 
Esto lleva a la cuestión de si en nuestra realidad sindical quizás no hubiera sido más práctico reforzar las atribuciones de los cuerpos de delegados, en particular sobre requerimientos de información a empresarios y aseguradoras, y facultades para requerir medidas puntuales, en vez de crear estructuras excesivamente formales[10] y paralelas, que en muchos casos serán integradas por los mismos delegados, evitando no solo una duplicación a primera vista innecesaria sino también algunas complicaciones que veremos al tratar en particular algunos puntos del proyecto.
 
Para cerrar este punto, hay varios otros países de América central que cuentan también con normas sobre comités mixtos con distintas variantes y es también una práctica habitual en muchos lugares de trabajo en países de Europa, aunque las directivas de la Comisión europea sobre salud y seguridad en el trabajo ponen más el acento en la necesidad de regulación de determinadas políticas de seguridad y condiciones de trabajo, que en la figura del comité mixto[11].

La normativa de la OIT.
 
Más allá de diversos convenios y recomendaciones en relación a riesgos particulares por actividad[12] o por tipo de enfermedad[13], la OIT aprobó en el año 1981 el Convenio 155 sobre Seguridad y Salud de los Trabajadores[14].
 
Si bien en este convenio se hace referencia a la necesidad de que el gobierno consulte sobre las cuestiones de salud y seguridad con las organizaciones representativas de empleadores y trabajadores, deja en claro también en su art. 10 la obligación de los empleadores en esta materia y la responsabilidad  estatal en relación a asegurar un “sistema de inspección apropiado y suficiente” en el control de la aplicación de las leyes y reglamentos relativos a seguridad,  higiene y medio ambiente de trabajo, que deberá “prever sanciones adecuadas en caso de infracción” de leyes o reglamentos (art. 9). La responsabilidad primaria estatal de control no se delega.
 
Es responsabilidad  de los empleadores garantizar que los lugares de trabajo la maquinaria, el equipo y las operaciones y procesos bajo su control sean seguros y no entrañen riesgo alguno para la seguridad y la salud de los trabajadores, adoptando las medidas de protección adecuadas respecto de agentes y sustancias químicos y suministrando ropas y equipos de protección apropiados (art. 16).
 
Dos cuestiones esenciales aparecen plasmadas en este convenio.
 
Por un lado, el derecho de los trabajadores y sus representantes  de recibir información adecuada acerca de las medidas tomadas por el empleador para garantizar la seguridad y la salud, estando facultados –de conformidad con la legislación y prácticas nacionales, para examinar todos los aspectos de la seguridad y  la salud relaciones con el trabajo, pudiendo  ser consultados por el empleador y –en acuerdo de partes- recurrir a consejeros técnicos ajenos a la empresa. Sin llegar a una expresa institucionalización, aparece ya aquí la figura del comité mixto de seguridad y salud (art. 19)
 
En su art. 13, el convenio 155 establece la obligación de los gobiernos de proteger de consecuencias injustificadas (léase: represalias) “a todo trabajador que juzgue necesario interrumpir una situación de trabajo por creer, por motivos razonables,  que esta entraña un peligro inminente y grave para su vida o su salud”. Cuestión de importancia sobre la que se volverá más adelante.
 
La recomendación  OIT 164 avanza en la cuestión de los comités mixtos, estableciendo en su art. 12, entre otras cuestiones, la conveniencia del nombramiento, conforme la práctica nacional, de delegados de seguridad de los trabajadores, de comités obreros de seguridad e higiene o de comités paritarios de seguridad de higiene, aclarando que en los comités paritarios “los trabajadores deberían tener una representación por lo menos igual a la de los empleadores”.
 
Agrega a continuación que estos delegados o comités deberían recibir información suficiente sobre las cuestiones de  seguridad e higiene, y tener la posibilidad de examinar los factores que afectan a la seguridad y a la salud de los trabajadores, y poder proponer medidas, ser consultados cuando se prevean cambios en las operaciones y procesos de trabajo y en el contenido o en la organización del trabajo que puedan tener repercusiones en la seguridad o salud de los trabajadores,  poder aportar en la toma de decisiones sobre estas cuestiones, tener acceso a cualquier parte de los lugares de trabajo y poder comunicarse con los trabajadores  acerca de las cuestiones de salud y seguridad durante las horas de trabajo y en los lugares de trabajo, tener la libertad de establecer contacto con los inspectores de trabajo, recurrir a especialistas para asesorarlos sobre particulares problemas de salud y seguridad, disponer de un número razonable de horas de trabajo remuneradas para ejercer sus funciones y estar protegidos contra el despido y otras medidas perjudiciales  cuando cumplan sus funciones como representantes de los trabajadores o miembros de los comités de seguridad e higiene.
 
El posterior Convenio 187 OIT[15] sobre el marco promocional para la seguridad y salud en  el trabajo agrega muy poco  a lo ya avanzado en el 155, siendo sus directivas más abstractas y generalizadas.
 
Pero en la Recomendación 197 OIT, complementaria del mismo, sí se vuelve a mencionar en forma expresa la conveniencia de promover, en el ámbito del lugar de trabajo, la adopción de políticas de seguridad y salud y la constitución de comités mixtos de seguridad y salud, así como el nombramiento de representantes de los trabajadores en materia de seguridad y salud en el trabajo, de conformidad con la legislación y las prácticas nacionales.
 
Estas normas, sumadas a los distintos convenios y recomendaciones de carácter más particular sobre cuestiones de seguridad y salud en el trabajo, constituyen una plataforma de base a tener en cuenta en la construcción de cualquier política relativa a la seguridad y la salud en el trabajo.
 
 
Los precedentes sobre comités mixtos en nuestro país.
 
Dejando de lado algunas regulaciones relativas a actividades muy puntuales[16], los dos antecedentes más importantes son los de la provincia de Santa Fe y Buenos Aires.
 
En Santa Fe la ley 12.913 es del año 2008 y fue posteriormente reglamentada por el decreto 396/2009.
 
En la provincia de Buenos Aires, es la ley 14.226 del año 2010, reglamentada por decreto 120/2011, la que regula en relación al empleo público, y la ley 14.408 del año 2012, reglamentada por el decreto 801/2014, es la que regula en relación a la actividad privada.
 
Si bien aparecen algunas diferencias entre sí y con el nuevo proyecto de ley nacional, las similitudes son importantes y se  integran en un mismo esquema[17].
 
Ninguna de estas experiencias parece resultar hasta el momento muy exitosa; en el caso de la ley 14.408 recién ahora –en coincidencia con la presentación del proyecto de ley en el ámbito nacional- el gobierno provincial ha comenzado a impulsar medidas concretas para la conformación de esos comités a través de la resolución 304/2020 y  especialmente de la 35/2021, ambas de su ministerio de trabajo.
 
La resolución 905 del 2015 de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, que regula con cierto detalle las cuestiones relativas a seguridad e higiene en el trabajo no contempla para nada un espacio de participación de los trabajadores[18].
 
El proyecto de ley del año 2017 presentado por el diputado Recalde presenta  algunas de las deficiencias comunes a las normas vigentes y al nuevo proyecto, pero introduce como elemento interesante la obligación de la ART de concurrir a las reuniones del comité mixto a que sea citada, y entregar copia de la documentación que le sea requerida, lo que no aparece en los demás antecedentes.
 
 
El proyecto de ley. Análisis crítico.
 
La denominación que se le da al espacio de control paritario de la seguridad laboral es la de Comité Mixto de Higiene y Seguridad, Medio Ambiente y Prevención de Riesgos en el Trabajo[8].
 
Se define su constitución como órgano paritario y colegiado destinado a la consulta y participación, regular y periódica, de las actuaciones en materia de prevención de riesgos, seguridad e higiene y medio ambiente que se lleven a cabo en la empresa, establecimiento o dependencia pública.
 
Más allá de cierta imprecisión, el texto es claro en cuanto a la no diferenciación de ámbito privado y público, lo que entiendo correcto siendo que se trata de trabajadores en uno y otro caso.
 
La redacción del artículo segundo es confusa y la técnica legislativa deficiente, al punto que se multiplican los interrogantes sobre su interpretación.
 
No queda demasiado en claro si al referir empresa y establecimiento se está realmente haciendo referencia a dos conceptos jurídicamente distintos, ya que hay párrafos en que la diferenciación aparece y párrafos en que parecieran ser usados como sinónimos y no aparece al respecto en el texto normativo precisión alguna[19].
 
En el primer párrafo se establece la obligatoriedad de establecer un comité mixto en todas “las empresas, establecimientos o dependencias públicas” donde se desempeñen cincuenta o más personas. Aquí el uso de los vocablos empresa y establecimiento aparece diferenciado. Conforme al texto, y de acuerdo a esa diferenciación, una empresa que cuenta con varios establecimientos en los que en su conjunto se desempeñen más de cincuenta personas deberá contar con comité mixto aunque en ninguno de ellos se llegue al mínimo[10], pero será comité de empresa y no de establecimiento[20].
 
Pero en los párrafos siguientes el uso del vocablo empresa parece usarse ya no como diferenciado sino como sinónimo de establecimiento, lo que genera dudas sobre la correcta interpretación,
 
En los supuestos en que se supera el número de cincuenta hasta ciento cincuenta personas, la integración del comité mixto será de dos miembros por parte, aunque podrá ampliarse (no reducirse) por convenio colectivo.
 
En los casos de más de ciento cincuenta personas el comité deberá conformarse con tres representantes por cada parte, en los casos de más de trescientas personas cuatro por cada parte, y cuando se superen el número de quinientas personas, cinco por cada parte.
 
El uso del vocablo persona permite interpretar que no cabe diferenciar entre las distintas personas que cumplen tareas o funciones en un mismo establecimiento: trabajadores dependientes de una o de distintas empresas, subcontratados, autónomos, personal jerárquico. Cabe entender que en los casos de lugares de trabajo donde coexisten varias empresas deberían sumarse todas las personas.
 
Pareciera que en estos párrafos el término establecimiento es sinónimo de lugar de trabajo, pero si no fuera así aparecen nuevos interrogantes Si en estos párrafos el uso de la palabra empresa no se hace como sinónimo de  establecimiento o lugar de trabajo cabe preguntarse cómo se instrumentaría su aplicación en los casos de establecimientos donde funcionan a la vez varias empresas o en las empresas con varios establecimientos, ya que el texto nada dice al respecto.
 
En el último párrafo de este complejo art. 2 se prevé que en aquellas empresas en que se desempeñen entre diez y cincuenta trabajadores –aquí ya no se usa la palabra persona, con lo que la confusión se hace mayor-  el delegado o delegada del personal tendrá facultades para participar en todas las iniciativas de prevención, efectuar planteos concernientes a ésta y para actuar en todos los temas referidos a la seguridad e higiene.
 
Cabe interrogarse por todos aquellos casos en que no hay delegado de personal y el sindicato no convoca a elección (estamos refiriendo un porcentual muy importante de los establecimientos de esa magnitud).
 
También es inevitable la pregunta de si en función de las garantías constitucionales y la normativa sindical el delegado gremial no puede ya actualmente invocar esas facultades[12].
 
Las deficiencias en la técnica  de redacción del artículo 3 potencian los problemas de interpretación e instrumentación al punto de suscitarse dificultades casi insolubles.
 
En su primer párrafo establece que la entidad sindical designará dos representantes entre aquellos delegados o delegadas elegidos y elegidas en los términos de los arts. 40 y 45 de la ley 23.551 dentro de la empresa, establecimiento o dependencia pública, y un suplente para cuando estos no pudieran asistir.
 
Más allá de persistir en una insólita ambigüedad en el uso de los vocablos empresa y establecimiento, no se entiende porqué dos cuando en el artículo anterior se contemplan diferentes supuestos y hasta cinco miembros. ¿Qué pasa con los otros? ¿no serán elegidos por el sindicato? entonces ¿quién y cómo los elige? La contradicción es realmente inexplicable.
 
Pero para aumentar la confusión, este primer párrafo agrega al final que la elección deberá respetar la paridad de género.
 
Y aquí la deficiencia en la técnica legislativa llega a niveles insólitos porque ni la ley 25.674 ni el decreto reglamentario 514/03 prevén su aplicación a los cuerpos de delegados, que no configuran propiamente una estructura sindical, siendo su realidad más compleja.
 
De hecho, la cultura patriarcal que aún prevalece en nuestra sociedad adquiere –por diversas razones que exceden el objeto de este análisis- una dimensión  muy fuerte en el mundo sindical, y en su enorme mayoría los cuerpos de delegados no guardan una relación de proporcionalidad de género.
 
En todo caso, si el proyecto pretende realmente que se aplique dicha paridad debería configurarse como reforma de la ley 23.551 y por supuesto en forma más clara y precisa.
 
Y tampoco queda en claro cómo se instrumentaría el sistema en aquellos lugares de trabajo donde las comisiones gremiales no respetan en su composición el principio de paridad de género. Cabría interpretar que no se eligen delegados y delegadas de seguridad hasta tanto dicha composición se adecue, o revocar el mandato de esas comisiones gremiales y proceder a nueva elección  respetando esa proporción, o terminar asumiendo que se consignó una frase sin tener idea de lo que la misma implica.
 
En relación al sindicato que intervendría, un primer señalamiento pasa por el hecho de que se excluye a los sindicatos con inscripción sin personería gremial, lo que en el marco del paulatino avance que se dio en las últimas década en cuestiones de libertad sindical –y en particular los precedentes de la CSJN- aparece como un retroceso axiológicamente discutible.
 
Pero a ello cabe sumar la extrema complejidad de la convivencia de sindicatos en una misma actividad o en una misma empresa o en un mismo establecimiento.
 
Cabe interrogarse como se aplicaría el nuevo sistema en lugar de trabajo donde conviven varias empresas y varios cuerpos de delegados, a  veces en cantidad superior al máximo de cinco que prevé el proyecto para los comités de seguridad. ¿a qué sindicato y en base a qué criterio se deja afuera?[21]
 
En el texto no se establece ningún mecanismo claro de selección[22] y a la vez puede dar lugar a discusión la decisión de que se prioricen afiliados y no trabajadores encuadrados en una u otra actividad sindical[23].
 
En cuanto a la representación patronal, se establece en el párrafo final de este artículo que deberá contar al menos con un integrante o representante de sus máximos niveles de dirección, con facultad de decisión. Esta cláusula apunta correctamente a evitar un vaciamiento del comité por parte del empleador mandando a subordinados sin representatividad alguna, aunque su instrumentación es más difícil de lo que parece.
 
El artículo 4 padece de un exceso de formalismo, innecesario a todas luces, copiado probablemente de antecedentes normativos locales y de otros países.
 
La designación de presidente y secretario, sin  la debida precisión de sus funciones y facultades ya de por sí resulta un requisito inexplicable y ajeno a la tradición sindical, y la adjudicación de los cargos por sorteo en caso de falta de acuerdo no parece una solución seria[24].
 
En cuanto al aporte técnico de especialistas, el mecanismo fijado en el párrafo 3 del art. 4 del proyecto resulta muy discutible. Mientras se establece que en las reuniones del comité mixto participarán, con voz pero sin voto, los responsables técnico de la prevención que representen al empleador y no estén incluidos en su composición, sin ningún tipo de condicionamiento, a continuación se determina que también podrán participar representantes de la autoridad de aplicación o profesionales y técnicos con competencia en la materia que fueran invitados por el comité.
 
Como se trata de un comité paritario donde las decisiones necesitan de consenso entre las partes, si la parte empleadora no presta consentimiento para la invitación a representantes de la autoridad administrativa o profesionales o técnicos que quiera invitar la parte trabajadora, el desbalance resulta manifiesto[25].
 
En forma desordenada se vuelve a continuación a cuestiones formales organizativas que parecen resultar innecesarias: si de por sí el libro de actas[26] será útil para algunas realidades, y no tanto para otras, la obligación de darse un reglamento dentro de los 90 días posteriores a su conformación es más que discutible.
 
Cabe interrogarse hasta qué punto estas cuestiones tan formales no podrán entorpecer el funcionamiento de muchos comités y alejar a los trabajadores ante tanta complicación[19], y si no se está afectando el principio de autonomía sindical al imponerse un determinado tipo de funcionamiento que puede no ser de interés de los trabajadores.
 
En el artículo también se establece que las reuniones se llevarán a cabo en la sede de la empresa, establecimiento o dependencia pública y en horario de trabajo, sin desmedro de la remuneración de sus miembros, los que no percibirán remuneración suplementaria[27] alguna por el ejercicio de sus funciones.
 
En el art. 5 se determinan las competencias de los comités técnicos mixtos.
 
En el inciso a se establece: “Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos, la promoción de la seguridad e higiene y el resguardo de la salud y los factores de riesgo psicosociales en el ámbito laboral. A tal afecto, en su seno se debatirán, antes de su puesta en práctica y en lo referente a su incidencia en materia de prevención, los proyectos atinentes a planificación, organización del trabajo e introducción de nuevas tecnologías.”
 
Hay un problema no menor en el hecho de que tras ese amplio listado no hay ninguna cláusula en la que se establezca qué facultades tienen los representantes de los trabajadores cuando no hay acuerdo y advierten serias deficiencias en la política de seguridad de la empresa.
 
La ley se configura como derecho cuando supone un cierto grado de coerción, directa o indirecta, y sanción para el caso de incumplimiento, lo que hace a su eficacia como norma jurídica.
 
Aquí se establece que ambas partes discutirán temas de importancia pero no se fija ningún mecanismo de solución para el supuesto de falta de acuerdo, lo que quedará librado a la interpretación jurisprudencial en aquellos casos en que se llegue a conflicto judicial[28].
 
Una interpretación posible es que el inciso a del art. 5 pone en cuestión las facultades de organización y dirección que tiene el empleador, modificando los arts. 64 y 65 de la LCT, supeditando sus decisiones al acuerdo del comité. No parece ser esa la intención de los autores del proyecto, o fueron excesivamente parcos en desarrollar tal condicionamiento.
 
Por otro lado, la sola existencia de actividad industrial en trabajo nocturno o en turnos rotativos, como forma de reducción de costos y potenciación de ganancias, ya implica un daño serio para la salud de miles de trabajadores y trabajadoras. A lo que hay que sumar la escasa inversión en medidas de seguridad que permitan siquiera reducir el amplio margen de riesgos de accidentes y enfermedades, que guarda relación directa con una larga cultura del incumplimiento de la normativa de seguridad por los empleadores y una deficiente –por no decir cómplice- política de control de las condiciones de trabajo por la autoridad de aplicación.
 Cabe dudar que las disposiciones del art. 5 puedan significar una limitación real de esas políticas empresariales.  
En el inciso b se complementan las facultades del anterior con “Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva prevención de los riesgos y la promoción de la seguridad e higiene en el ámbito laboral, proponiendo al empleador o empleadora la mejora de las condiciones o la corrección de las deficiencias existentes…”
 
Aquí la norma es más clara: la facultad del comité  mixto es proponer al empleador, no obligar ni participar ni controlar.
 
El inciso c resulta excesivamente ambiguo. Y parece desprolija y poco precisa en sus alcances la redacción del inciso d sobre la prevención de la violencia y el acoso en el lugar de trabajo.   
 
Es interesante el inciso e, donde se fija como competencia del comité hacerse presente en las inspecciones que de conformidad con la normativa vigente se realizaren en la empresa o en el lugar de trabajo por parte de las aseguradoras de riesgo del trabajo.
 
El art. 6 presenta algunas cuestiones significativamente  valiosas al establecer como facultades del comité: conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos, realizando a tal efecto las visitas que estime oportunas, conocer todos aquellos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo que sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones, conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física de las personas que trabajan, con el objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas, establecer protocolos de prevención a los fines de erradicar situaciones de violencia y acoso, garantiza a los trabajadores y trabajadoras canales de comunicación rápidos, expeditivos y confidenciales para que puedan denunciar eventuales casos de acoso y/o violencia, garantizar con periodicidad a las personas que trabajan capacitaciones, cursos y/o charlas informativas a los fines de erradicar conductas de violencia o acoso, haciendo hincapié en las relacionadas con el género.
 
Más allá de cierta dudosa técnica normativa en la mezcla de temas y en algunas expresiones discutibles, lo cierto es que en este listado aparece probablemente lo más rico y rescatable del texto del proyecto.
 
Lo que se refuerza con un párrafo separado (no se entiende bien porqué) donde se expresa que el comité mixto será informado y participará de todas las facultades que concede la ley 24.557 a las aseguradoras de riesgos del trabajo y del acatamiento oportuno que la citada normativa les impone.  La importancia de este párrafo no es menor y probablemente explique por sí sola algunas reacciones de organizaciones empresarias: los comités mixtos deberían tener acceso al mapa de riesgos que la enorme mayoría de las empresas y aseguradoras manejan como secreto de estado, podrían discutir el mismo e incluso conocer datos como los componentes químicos de productos que se usan en empresas y que muchas  veces son cancerígenos.
 
Es probablemente este art. 6 lo más interesante del proyecto en cuanto permite a los trabajadores y sus representantes reclamar información hasta ahora vedada[29].
 
En párrafos ubicados en forma inexplicablemente inconexa, el artículo se completa con dos salvedades: las actuaciones y decisiones del comité mixto no desplazan las eventuales obligaciones que podrían emerger del convenio 190 OIT y de la ley 24.557, y no implican desmedro alguno de los derechos individuales de las personas que trabajan ni corresponsabilidad alguna ante los eventuales damnificados respecto del deber de seguridad que recae sobre empleadores y empleadoras. No por resultar aparentemente obvias están de más.
 
En el art. 7 se establece que los ministerios de trabajo de nación y provincias serán autoridad de aplicación en sus respectivas jurisdicciones.
 
El art. 8 merece una reflexión particular. En el mismo se establece que cualquiera de las y los representantes del comité mixto podrá recurrir a la autoridad de aplicación si considera que las medidas adoptadas y los medios utilizados por el empleador o empleadora no son suficientes para garantizar la salud y la seguridad en el trabajo, agregando que en los casos en que la autoridad de aplicación, con la asistencia técnica de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, entienda que la inobservancia de la normativa sobre prevención de riesgos laborales implica, a su juicio, un riesgo grave e inminente para la seguridad y la salud de los trabajadores, podrá ordenar la paralización inmediata de tales trabajos o tareas.
 
Cabe observar que el art. 75 LCT, con la reforma de la ley 27.323, establece que el empleador está obligado a observar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre seguridad en el trabajo, y el trabajador podrá rehusar la prestación de trabajo, sin que ello le ocasiones pérdida o disminución de la remuneración, si el mismo le fuera exigido en transgresión a tales condiciones, siempre que exista peligro inminente de daño o se hubiera configurado el incumplimiento de la obligación mediante la constitución en mora.
 
Esta última norma es coherente con lo establecido en el convenio 155 OIT sobre la obligación de los gobiernos de proteger de consecuencias injustificadas “a todo trabajador que juzgue necesario interrumpir una situación de trabajo por creer, por motivos razonables,  que esta entraña un peligro inminente y grave para su vida o su salud”.
 
El complejo mecanismo fijado en el art. 8 del proyecto parece un retroceso en el umbral de protección del trabajador ante el riesgo inminente.
 
Y si bien el art. 6 in fine es claro en el sentido de que las decisiones del comité no implican desmedro alguno de los derechos individuales de las personas que trabajan, es claro que cualquier trabajador va a sentir –en caso de aprobarse así el proyecto- una presión aún más grande que la lógica y natural cuando piense en paralizar una tarea por riesgo concreto e inminente si el comité mixto no lo ha decidido en ese sentido.
 
Es por ello que el art. 8 parece más un retroceso que un avance en relación al ejercicio de un derecho que por naturaleza es complejo y difícil. Por lo menos cabría esperar una mejora en su redacción con la inclusión de un mecanismo más ágil y terminante cuando se trata de riego grave inminente.
 
El art. 9 establece que toda conducta del empleador o empleadora que impida, demore u obstaculice la formación y actuación del comité mixto (aquí curiosamente se lo denomina de otra  manera) constituye práctica desleal en los términos de los arts. 53, 55 y cc de la ley 23.551[30].
 
La norma no parece suficientemente clara si se tiene en cuenta que el grueso de la jurisprudencia sostiene la naturaleza penal de la figura de la práctica desleal gremial y la consecuente necesidad de que cualquier denuncia deba tipificar con precisión la conducta imputada. Por otro lado, el art. 55 remite a las multas previstas en la ley 18.694, derogada por la 25.212 y respecto de la cual hay un importante debate sobre las sanciones pecuniarias aplicables.
 
 
Como reflexión final.
 
El proyecto adolece en primer lugar de una muy deficiente técnica de redacción legislativa, con errores, ambigüedades y contradicciones inexplicables.
 
Ello no significa desconocer que en el mismo aparecen algunos elementos que podrían  servir como herramientas legales para que los trabajadores y sus representantes puedan discutir en mejores condiciones las políticas de seguridad de las empresas –contando con mayor información-.
 
Resulta importante no confundir los términos de la obligación de asegurar la salud de los trabajadores, que sigue estando en los empleadores y en la institucionalidad estatal, y no es responsabilidad compartida[31].
 
Es en este punto donde resulta importante debatir la naturaleza del comité mixto de seguridad.
 
En algunos antecedentes normativos, tantos de otros países como locales, se configura primordialmente como un espacio de participación y colaboración entre las partes, lo que evidencia la interpretación de que los intereses de empleadores y trabajadores pueden ser coincidentes y complementarios.
 
Pero más allá de que pueda haber cuestiones puntuales en que los intereses resulten siquiera momentánea y parcialmente coincidentes y complementarios, lo cierto es que en una relación social donde una parte adquiere su ganancia sobre la extracción de plusvalor del trabajo ajeno subordinado producido por la otra, y donde la mayor ganancia deriva habitualmente de ecuaciones donde los mecanismos de protección se configuran como costo –gasto- de inversión en seguridad, hay aspectos centrales de la relación que se traducen en intereses forzosamente antagónicos.
 
De por sí la generalización de trabajo nocturno, turnos rotativos, jornadas de trabajo extensas, multiplicadas con la labor en horas extraordinarias, polifuncionalidad, ritmos de trabajo a veces agotadores, son todos elementos manifiestamente negativos para la vida y la salud de los trabajadores.  Y si no se los puede cuestionar en un espacio paritario –como es el comité mixto- es claro que ese espacio presenta límites que impiden conceptuar al mismo propiamente como de participación y colaboración.
 
Los comités mixtos de seguridad laboral pueden servir como herramienta para que los trabajadores puedan reclamar la información necesaria sobre determinados aspectos de la actividad en la planta, control del cumplimiento por parte del empleador de las normas sobre seguridad laboral y sobre las implicancias que puedan generarse por cambios en las formas de gestión de trabajo o en la introducción de nuevas tecnologías, reclamo ante los incumplimientos del empleador o ante la necesidad de mejorar umbrales de seguridad y salud laboral.
 
Si quedan limitados a la “consulta, participación regular y periódica de las actuaciones en materia de prevención de riesgos, seguridad e higiene y medio ambiente[32] su objeto como tales se diluye y deriva en una instancia excesivamente inocua.
 
La misma limitación aparece lamentablemente en las competencias que el proyecto les atribuye en el art. 5, donde el texto se refiere a participar, promover, debatir y proponer, pero en ningún momento aparece el término controlar, ni referencia alguna a la función de denunciar incumplimientos, lo que los puede llevar a constituirse en un virtual placebo de seguridad y salud laboral.
 
Es en sus facultades de obtener información[33] donde radica lo mejor del proyecto, pero obviamente tal incorporación –más allá de su indudable utilidad-no resulta suficiente y permite dudar sobre la eficacia de este espacio que se proyecta como herramienta fundamental para la participación de los trabajadores en el resguardo de la salud y seguridad laboral.
 
Finalmente, en el marco histórico del sindicalismo argentino, donde los cuerpos de delegados tienen una larga trayectoria –muy distinta a la mayoría de los modelos sindicales- cabe interrogarse si en vez de este proyecto de construcción de una instancia de dudosa eficacia, no constituiría mejor opción una reforma de la ley 23.551 otorgando en forma clara y precisa a los delegados gremiales todas las funciones que en el proyecto se expresan en el art. 6 más las del art. 5 -éstas en forma más concreta y contundente en cuanto a la posibilidad de control y denuncia-.
 
Ahí sí buscando instalar una correcta política de género en el complejo contexto de las relaciones colectivas en los lugares de trabajo[38], y regulando en forma más eficaz la facultad de detener tareas ante la presencia de un riesgo concreto, grave e inminente que pueda afectar la vida o la salud de los trabajadores.
 
El proyecto de comités mixtos parece esterilizarse en sí mismo como tal en el contexto de gruesas contradicciones, deficiencias de técnica de redacción legislativa y manifiesta y forzosa inocuidad de la mayor parte de las supuestas reivindicaciones en relación a la seguridad y salud laboral que se plasman en el mismo.
 
Si se quiere avanzar realmente hacia una mayor garantía al derecho fundamental a la vida y la salud psicofísica integral de los hombres y mujeres que viven de su trabajo, pareciera imprescindible torcer el rumbo, ya sea reforzando las facultades y competencias actuales de los cuerpos de delegados y comisiones gremiales –ampliando y otorgando mayor precisión a las mismas-, ya modificando el planteo que  subyace y se expresa en el proyecto, haciendo de los comités mixtos espacios paritarios a través de los cuales los y las representantes de trabajadores y trabajadoras puedan debatir con los empleadores determinadas cuestiones de las políticas de seguridad y condiciones de trabajo, obtener información de empresas y aseguradoras, controlar el cumplimiento de la normativa laboral y de las consecuencias inmediatas de las condiciones laborales en la salud y la vida de la gente que trabaja, denunciar los incumplimientos cuando sea necesario y paralizar las tareas ante los casos de riesgo concreto, inminente, grave y evidente.
 
Lo demás dudosamente sirva más que para legitimar incumplimientos de la normativa laboral y políticas de producción sustentadas en deficientes condiciones de seguridad.
 
Bs As, 22 de octubre de 2021
 
 

 

   
 
[1] Si bien actualmente hay mecanismos para intentar obtener por lo menos parte de la misma, las dificultades son grandes y se verían allanadas por lo normado en este artículo.
 
 
 
[2] En la ley de la provincia de Buenos Aires se fija un sistema sancionatorio particular, sin remisión a la compleja figura de la práctica desleal gremial. En la ley de Santa Fe no se prevé sanción alguna.
 
 
 
[3] Como la sostiene el ministerio de trabajo de Ecuador en la presentación a la ley de comités mixtos de seguridad
 
 
 
[4] Art. 1 del proyecto.
 
 
 
[5] Art. 6 del proyecto.
 
 
 
[6] Lo que implica todo un desafío por la enorme complejidad de esa realidad laboral y los cruces de intereses y presiones.
 
 
[7] Trabajo subterráneo, con asbesto, con productos químicos, gente de mar, trabajadores del agro y otros.
 
 
 
[8] Cáncer.
 
 
 
[9] Ratificado por nuestro país por ley 26.693 del 2011. Complementado por Protocolo OIT 2002, en particular sobre los registros de accidentes y enfermedades.
 
[10] También ratificado por Argentina.
 
 
 
[11] Un detalle bastante exhaustivo de las mismas se puede ver en el interesante estudio de Claudio San Juan, “Participación de los trabajadores en materia de salud y seguridad en el trabajo en Argentina. Una actualización.” en el sitio de internet Relats Argentina. Cita este autor, entre otros casos donde se establecen comités mixtos de seguridad laboral, el de regulación de trabajo en minas y el de la negociación colectiva en la industria naval. Pero el mismo remarca la escasa proporción de negociaciones paritarias sobre esta cuestión, a lo que habría que agregar que en algunos acuerdos paritarios hay comités escasamente paritarios (con mínima participación de los trabajadores y escasas funciones).
 
 
 
[12] Con algunas diferencias mayores en la ley 14.226.
 
 
 
[13] Hay algunas resoluciones de la SRT que tratan muy tangencialmente el tema en relación a actividad de riesgo.
 
 
 
[14] Resulta llamativo lo largo del nombre y cabe preguntarse porqué se persiste en el uso de la palabra “higiene”, de raigambre muy antigua y que en realidad es relativa a un concepto que encuadra dentro del de seguridad.
 
 
 
[15] En la normativa en Uruguay y Bolivia se usa el término empresa como equivalente a establecimiento o lugar de trabajo, en la normativa colombiana se usa “empresa”, pero a continuación se aclara: “…La empresa que posea dos o más establecimientos de trabajo podrá conformar varios comités de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial para el cumplimiento de lo dispuesto en esta Resolución, uno por cada establecimiento…” ;  en Chile se comienza refiriendo “empresa, faena, sucursal o agencia en que trabajen más de 25 personas” pero en el párrafo siguiente se aclara : “si la empresa tuviera faenas, sucursales o agencias distintas, en el mismo o en diferentes lugares, en cada una de ellas deberá organizarse un Comité Paritario de Higiene y Seguridad”. En la ley 12.913 de Santa Fe se expresa “la presente ley es de aplicación en todas las empresas …privadas y/o públicas, establecimientos empresarios y dependencias públicas de cincuenta (50) o más trabajadores/as, radicadas en la Provincia…”, aunque en párrafos posteriores parece haber identidad entre empresa y establecimiento; en la ley 14.408 de provincia de Buenos Aires, los términos “empresa” y “establecimiento empresario” parecen usarse como sinónimos y en forma indistinta.
 
 
 
[16] El texto no aclara en estos casos en cuanto a la instrumentación, lo que permite pensar que todos los miembros del comité pueden llegar a trabajar en un solo establecimiento y en los demás no haber representantes. Tampoco aclara si el miembro del comité que trabaja en un establecimiento puede ingresar en otro donde no cumple tareas y cómo se determinaría el pago de las horas en que esté afuera de su lugar de trabajo.
 
 
 
[17] No queda en claro qué pasa entonces con los establecimientos de una misma empresa donde no hay número suficiente para que funcione un comité pero sí para que haya delegado, cuando habría a la vez comité de empresa por la cantidad total de trabajadores.
 
 
 
[18] Art. 43 de la ley 23.551, arts. 26 y 27 del decreto reglamentario 467/88. Más allá de ciertas limitaciones que serán tratadas más adelante.
 
 
 
[19] Esta pregunta vale para numerosos grandes establecimientos donde funcionan varias empresas y donde hay trabajadores encuadrados y afiliados en distintos sindicatos (de personal jerárquico de maestranza, carga y descarga, seguridad, administrativos y de aquellos que tienen relación directa con las actividades que se hacen). Cabe señalar que en el artículo se aclara que en ningún caso la pluralidad de entidades sindicales que confluyan en una empresa, establecimiento o dependencia pública redundará en el aumento de miembros del comité mixto.
 
 
 
[20] Salvo el de cantidad de afiliados, con las dificultades consiguientes. En la ley de Santa Fe se establece que en caso de que los sindicatos no se pongan de acuerdo sobre la cantidad de afiliados la cuestión será dirimida por el ministerio de trabajo provincial, solución harto discutible.
 
 
 
[21] Aún no se resolvió definitivamente y sigue habiendo jurisprudencia contradictoria en los casos de encuadramiento convencional, donde los criterios de decisión han dado lugar a largas discusiones.
 
 
 
[22] En el art. 16 de la ley de Santa Fe se establece que será presidente el representante del empleador y secretario un representante de los trabajadores, solución mucho más discutible.
 
 
 
[23] En aquellos casos en los que la representación sindical cuente con mucha fuerza, es probable que pueda forzar cierta equiparación, pero en las demás realidades se dependerá de la buena fe del empleador o del respaldo eficaz de la organización sindical. En la ley de Santa Fe se expresa que serán invitados por el comité “a pedido de cualquiera de las partes”, agregado importante.
 
 
 
[24] Ni siquiera en claro quién será el depositario o guardián del libro. En muchos espacios similares que funcionan actualmente se hacen actas en hojas sueltas quedando una copia para cada parte, lo que parece más lógico.
 
 
 
[25] Me remito a la comunicación de la Comisión Europea referida en la nota 11, donde se señala que la excesiva formalidad terminó alejando a los trabajadores de la participación en los comités.
 
 
 
[26] Entiendo que se quiso consignar “remuneración complementaria”.
 
 
 
[27] En el art. 5 de la ley 14.408 de la provincia de Buenos Aires las decisiones pueden ser adoptadas por votación, y en caso de empate dirimir la diferencia la autoridad administrativa, solución de dudosa constitucionalidad: cabe imaginar una situación en que los representantes de los trabajadores denuncian la implementación de una tecnología de alto riesgo para el personal y el comité, por votación de los representantes del empleador y el desempate del funcionario estatal decide que corresponde la utilización de la misma. Es claro que ello no obsta a la acción legal o gremial del sindicato o de los propios trabajadores en resguardo de sus derechos a la vida y la integridad psicofísica. En la ley 14.226 de la misma provincia los comités tienen una estructura y función distinta y las decisiones se toman por consenso (lo que es natural al ser organismo estatal una de las partes).
 
 
 
   
 
[28] Es en definitiva la sociedad en su conjunto la que en última instancia se ve obligada a afrontar social y económicamente las consecuencias de los incumplimientos en materia de seguridad de los dueños del capital. Las estadísticas de la SRT –que no registran la totalidad del fenómeno, tanto por la enorme proporción de trabajadores no registrados como por el falseamiento de información por parte de empleadores-, permiten advertir la enormidad del número de trabajadores muertos y con graves patologías a causa de accidentes y enfermedades laborales, que deberán ser atendidos por el sistema nacional de salud. El capital ha ocultado hábilmente la magnitud y gravedad de sus incumplimientos y también el costo social y económico de los mismos tras el discurso de la industria del juicio.
 
 
 
[29] Los intentos judiciales de anulación de despidos discriminatorios en casos de incapacidad parcial como fórmula alternativa al mecanismo recesivo o del art. 212 LCT han tenido escasa recepción en la jurisprudencia; en algunos fallos se han fijado importes compensatorios por daño moral.  
 
[30] Establecimientos laborales y medios de transporte constituyeron poderosos focos de expansión de la pandemia pero fueron desplazados de la atención pública por las denominadas fiestas clandestinas.
 
 
 
[31] Y quizás alguna otra norma provincial, pero siempre como excepción a la regla.
 
 
 
[32] Es más, la actividad sindical no fue considerada esencial y los directivos de sindicatos debieron recurrir a autorizaciones de sus obras sociales y otras alternativas para poder desplazarse y cumplir sus funciones (los que lo hicieron...).
 
 
 
[33] Esta última norma es integral sobre riesgos del trabajo y sólo refiere a comisiones mixtas en algunas disposiciones.
 
 
 
[34] También en este caso la ley es integral sobre salud laboral y los comités mixtos aparecen regulados en el título III de la misma.
 
 
 
[35] Ya existía el decreto 53/96, que establecía delegados de seguridad, pero limitado a las obras de la industria de la construcción.
 
 
 
[36] Si bien la primera ley que regula la figura del delegado gremial es de 1958, ya existían de hecho por lo menos desde la década del veinte y tuvieron una dimensión importante a partir de los años treinta y cuarenta del siglo pasado. Cierto es que en algunos de esos países –como Chile- hay sindicatos de empresa, pero sus funciones no son las mismas que las de nuestros cuerpos de delegados y pueden convivir varios en una misma empresa, aunque la comparación es bastante compleja. En varias regiones de Brasil, pero particularmente en San Pablo, las CIPAs habrían cumplido en los años ochenta en algunos centros industriales la función de comisiones gremiales de hecho, permitiendo un fortalecimiento de sindicatos y de la CUT.
 
 
 
[37] Sobre el excesivo formalismo volveremos más adelante al analizar el proyecto.
 
 
 
[38] Esto no significa que no estuvieran contemplados con antelación en algunas normas locales y que no se encuentren actualmente regulados en el espacio de la Unión Europea.  En la directiva marco 89/391 hay regulación al respecto y también en otras directivas. Pero en la Comunicación 52004DC0062 de la Comisión Europea al Parlamento Europeo, al Consejo y al Comité Europeo Económico y Social, en relación a la aplicación de las directivas 89/931, 89/654-655-656 y 90/270,  se expone un balance bastante crítico  sobre la experiencia de los comités de empresa y su utilidad y eficacia, citando entre otros problemas un importante desconocimiento de los trabajadores sobre sus derechos a participación, un pragmatismo excesivo de los mismos que los limita a soluciones prácticas a corto plazo, descuidando cuestiones más de fondo, un habitual desequilibro en los conocimientos especializados entre ambas partes, un marcado desinterés de muchos trabajadores hacia problemas de seguridad que los afectan, y una observación llamativa y a tener en cuenta: “…En los Estados miembros con una cultura de cogestión claramente definida se ha observado una tendencia negativa por lo que se refiere a la representación institucionalizada de los intereses. Cuanto más claramente definidas están las relaciones laborales y más elevado es el número de organismos y comités encargados de cuestiones de salud y seguridad, menor es la probabilidad de que los propios trabajadores participen activamente en la política de prevención de la empresa…”. No tiene por qué ser una realidad trasladable a nuestra cultura sindical, diferente a la de los países europeos, pero es para tener presente la relación inversa entre mayor institucionalización y menor participación de los trabajadores.

Imagen: Suspended Soul, Makeda Bizuneh
 
 
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